近日，山西大同大学拟解聘10名长期旷工教师并注销其事业编制的公告，引发社会广泛关注。此举以制度的刚性，打破了“事业编制是铁饭碗”的刻板印象，向社会明确传递出一个重要信号：编制的核心在于“岗责对等”，而非“占岗不履职”的特权。
编制绝非“占位符”，脱岗旷工本身就是对职业底线的突破。在公众认知中，事业编制常与“稳定”直接挂钩，但这份稳定的内核，始终是“在岗尽责”的职业承诺。而从公告内容看，这10名教师“长期脱岗旷工”且“未履行任何审批程序”，其行为本质是将编制异化为“只占位置不干事”的工具。高校作为人才培养与学术传承的重要阵地，教师岗位直接关系教学质量与教育公平，若放任“占编不在岗”现象存在，既是对学生的不负责任，更是对公共财政投入的浪费。
事实上，校方的处理有着清晰明确的依据。《事业单位人事管理条例》早已规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。这一操作既坚守了制度底线，也向行业传递出不容置疑的信号，无论身处何种岗位，“在岗”是基本前提，“尽责”是应有本分，脱离这两点，再“稳定”的编制也理应被收回。
当然，要从根本上杜绝此类现象，不能仅依赖“事后解聘”的惩戒手段，更需构建起“预防———监管——惩戒”环环相扣、闭环衔接的全流程治理体系。
首先，事业单位在签订聘用合同时，必须将“在岗要求”“离岗审批流程”“旷工认定标准”及对应后果细化列明，尤其要明确“长期脱岗”的量化界定，彻底消除规则模糊地带。针对委培、定向培养等特殊情况，需在协议中单独载明服务期限、违约赔偿金额及法律追索路径，从源头划清“可为”与“不可为”的刚性红线，让契约精神贯穿聘用全周期。
其次，要建立常态化人员跟踪机制，依托智能考勤系统、定期工作汇报等手段，实时掌握教师的在岗状态与履职情况。一旦出现“联系不上”“无故缺勤”等异常情况，应立即启动多级核查程序，坚决避免“脱岗数月甚至数年才发现”的管理滞后。同时，需主动畅通正常离职通道，简化审批环节、明确办理时限，引导有合理离岗需求者“走得合规”，从机制上减少“被动旷工”的发生。
另外，对确认长期旷工的人员，除按规定解除聘用合同、注销事业编制外，还需通过法律途径追索其离岗期间占用的工资、福利等公共支出；涉及委培的，要全额追回培养经费，确保国有资产不流失。同时，要推动跨部门信用联合惩戒，将“占编脱岗”等违约行为纳入个人信用档案，明确限制其在公职系统领域的录用资格，以此形成“一次违规、多处受限”的强大震慑效应。
最后，事业单位应每年开展编制使用专项核查，针对“长期不在岗”“吃空饷”等违规情形进行集中整治，坚决清退违规占用的编制名额，及时调配至急需岗位。同时建立编制使用情况公示制度，主动接受社会监督与舆论监督，通过“阳光化”管理确保每一个编制都实现“岗有人、人在岗、岗尽责”，让公共资源真正用在服务社会的“刀刃上”。
编制的本质是“岗位保障”，而非“终身福利”。山西大同大学的此次处理，正是对这一本质的有力回归。期待更多事业单位以此为鉴，让编制资源真正向“在岗尽责者”倾斜，让“岗责对等”成为职场共识，这既是对公共资源的负责，更是对每一位敬业者的公平。
（来源：内蒙古观察 作者：刘向东）